How and when matter: Exploring the interaction effects of high-performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation

来源:学科建设与科研办公室 编辑:宣传信息事务 发布时间:2020-09-14

自著名英国学者韦伯夫妇(伦敦政治经济学院创建者,Sidney Webb & Betrice Webb,1894)提出“产业民主”的思想开始,在产业关系层面的员工参与实践不断深入到企业治理和管理之中。上世纪80年代开始,美国人力资源管理学者也开始呼吁以控制为导向的人力资源模式,应该向鼓励员工参与和承诺的人力资源模式转变,进而所谓“高绩效工作系统(也被称为高参与工作系统)”成为人力资源管理最佳实践在全球范围内被广泛应用和研究。

然而一直以来,西方人力资源领域文献对中国企业的员工参与大多带着某种刻板印象,往往强调中国组织的威权特征而忽视员工参与。这实际上严重忽视了在有中国特色的社会主义市场经济体系中,中国企业在员工参与上的实践丰富性和发展性。另一方面,西方文献基本上认为员工参与有利于组织创新,但对多样性的员工参与机制如何影响企业创新的具体作用缺乏深入考察,也长期忽视了企业人力资本水平的条件作用。

中国人民大学商学院组织与人力资源系周禹老师带领其研究生及合作者在Human Resource Management上发表的“How and when matter: Exploring the interaction effects of high-performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation”一文,则对中国企业实施高绩效工作系统与多样性的员工参与实践如何协同影响组织创新的机制进行了解析,并考察了组织人力资本水平的边界作用。

该文首先结合中国企业实践,在高绩效工作系统(HPWS)之外,构建了包涵“员工治理参与”(Corporation governance participation,涉及员工通过参与高层决策会、职工代表大会、工会、员工董事或监事等方式参与公司治理),“员工直接建言建议机制”(Direct Voice Mechanism)多层面的员工参与实践,并结合组织的人力资本水平,基于108家中国企业样本及1250名员工个体样本,通过跨层次的三维交互模型发现:当组织人力资本含量较低时,高绩效工作系统与员工直接建言机制搭配时,能更好地激发群众智慧促进组织创新,而与员工治理参与机制搭配时,反而将抑制创新;当组织人力资本含量较高时,高绩效工作系统与员工治理参与机制搭配时更有利创新,只与员工建言机制搭配时则会负面影响创新。本研究打破了西方相关研究认为员工参与便有利于创新的简单结论,从多样性机制协调配套的角度,以及与企业人力资本水平相适应的角度,丰富了员工参与影响企业创新的深层机制。

 

Yu Zhou, Xueqing Fan, Jooyeon Son, 2019, How and when matter: Exploring the interaction effects of high-performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation. Human Resource Management, 58: 253-286. DOI: 10.1002/hrm.21950

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